Обсуждение социально-экономических проблем современной России часто ведется изолированно от опыта других стран, и, прежде всего посткоммунистических.

Совершенствование системы оплаты труда НА УП «ВАРЯГ»

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Совершенствование оплаты труда предусматривает:

увеличение доли тарифной части заработной платы за счет увеличения тарифной ставки 1 разряда на темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах;

совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра норм труда с учётом их перевыполнения не более чем на 200%;

пересмотр систем премирования работников;

пересмотр размеров и условий установления надбавок и доплат за совмещение профессий, увеличение объёмов работ, расширение зоны обслуживания и прочих выплат; повышение требований к условиям их установления;

соблюдение установленных коэффициентов соотношения средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих, и средней зарплаты рабочих;

перевод работников на контрактную систему труда.

Для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастет роль коллективного договора. В нем необходимо чётко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрация предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность использования средств на оплату труда.

При заключении контрактов необходимо чётко определить цель развития - конечный результат труда коллектива. Конечный результат труда может быть измерен вкладом в удовлетворении общественных потребностей и уровнем эффективности использования ресурсов.

Контрактная форма адаптирована к рыночным отношениям и позволит привлечь способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных руководителей. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, предлагается устанавливать в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6


Другие статьи по теме

Рекламное агентство Граната
Рекламное агентство «Граната» организовано в 2001 году. Основной вид деятельности - наружная реклама (изготовление и размещение различных видов наружной рекламы). Большая часть коллектива компании представлена специалистами в облас ...

Совершенствование системы антикризисного управления и предотвращения экономической несостоятельности РУП Единица
Переход экономики Республики Беларусь на рыночные отношения объективно предопределяет необходимость изменения форм и методов управления на уровне основного хозяйствующего звена - предприятия, фирмы, корпорации. При современном состоян ...

Copyright © 2017-2022 - www.coachoutlet.site